Работник организации получил повестку в суд в качестве истца. Что в этом случае должен делать работодатель? Обязан ли отпустить работника? Должен ли сохранить за ним место работы (должность) и оплатить время его отсутствия? Эти и другие вопросы рассмотрим в настоящей статье.
В силу требований, установленных ст. 170 ТК РФ, работодатель обязан освободить сотрудника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей. Другими словами, по отношению к такому сотруднику на работодателя возложено две обязанности: освободить от работы и сохранить за ним место работы.
Соответственно, если работник является участником судебного процесса, работодатель обязан выполнить требования данной нормы. Однако, не все статусы участника судебного разбирательства дают работнику право на получение гарантий в соответствии со ст. 170 ТК РФ.
В частности, не считается исполнением работником государственных обязанностей его участие в суде в качестве истца, ответчика или 3-го лица. Сотрудник в этом случае выступает в суде в своих личных интересах (даже если судится с работодателем).
Из этого следует, что работодатель не обязан освобождать сотрудника от работы для участия в судебном заседании в качестве истца или ответчика, и тем более отплачивать время его отсутствия.
Однако у каждого есть право на судебную защиту, включая личное участие в судебном заседании, поэтому и в том случае, когда в повестке указано, что работника вызывают в суд в качестве истца, ответчика, третьей стороны или их законного представителя, его тоже надо отпустить с работы. Один из вариантов – оформить такому работнику отпуск без сохранения заработной платы.
Если не предоставить день отдыха, и сотрудник не выйдет на работу самовольно, настоятельно рекомендуем не торопиться применять к нему дисциплинарное взыскание, потому что как показывает многочисленная судебная практика, суд с большой долей вероятности признает такое отсутствие на работе уважительным.
Весьма показательным может служить дело, в котором работник просил квалифицировать как исполнение государственных обязанностей периоды отсутствия на рабочем месте, в течение которых он: участвовал в качестве истца в суде первой и второй инстанций по гражданскому делу; знакомился с материалами дела и получал решения судов. Кроме того, работник считал, что за указанные периоды ему должен быть сохранен средний заработок. Однако все три судебные инстанции работника не поддержали. Они отметили: участие работника в судебном заседании, в том числе в качестве истца, является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, а потому прогулом не является, а вот периоды ознакомления с материалами дела и получения судебных актов – уважительной причиной отсутствия на работе считаться не может. Такие отсутствия допускаются только по согласованию с работодателем. И, поскольку работник не стал оформлять отпуск за свой счет и иными способами не решил этот вопрос с работодателем, последний обоснованно признал эти периоды прогулом. Суды также указали, что трудовым кодексом не предусмотрена обязанность работодателя сохранять за работником зарплату за период отсутствия на работе по причине участия в судебных заседаниях. Работник может взыскать эти расходы с проигравшей стороны (определение Седьмого КСОЮ от 22.12.2022 по делу № 88-20586/2022).
В другом деле работник оспорил дисциплинарное взыскание. Чтобы получить решение суда, он попытался отпроситься с работы. Начальник не разрешил ему уходить, но сотрудник все равно за час до окончания рабочего времени ушел с работы. Так как у работника уже имелись дисциплинарные взыскания, его уволили за неоднократное нарушение. Все три судебные инстанции признали увольнение незаконным. Они указали, что сотрудник отсутствовал на работе по уважительной причине. Посещение суда связано с защитой трудовых прав. Так как режим работы сотрудника совпадает с режимом работы суда, он мог получить решение только в рабочее время (определение Второго КСОЮ от 09.09.2021 по делу № 88-20456/2021).
Надеемся, что представленная подборка будет не только интересна для прочтения, но и полезна в работе (поможет отстоять свои права либо избежать ошибок).
В силу требований, установленных ст. 170 ТК РФ, работодатель обязан освободить сотрудника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей. Другими словами, по отношению к такому сотруднику на работодателя возложено две обязанности: освободить от работы и сохранить за ним место работы.
Соответственно, если работник является участником судебного процесса, работодатель обязан выполнить требования данной нормы. Однако, не все статусы участника судебного разбирательства дают работнику право на получение гарантий в соответствии со ст. 170 ТК РФ.
В частности, не считается исполнением работником государственных обязанностей его участие в суде в качестве истца, ответчика или 3-го лица. Сотрудник в этом случае выступает в суде в своих личных интересах (даже если судится с работодателем).
Из этого следует, что работодатель не обязан освобождать сотрудника от работы для участия в судебном заседании в качестве истца или ответчика, и тем более отплачивать время его отсутствия.
Однако у каждого есть право на судебную защиту, включая личное участие в судебном заседании, поэтому и в том случае, когда в повестке указано, что работника вызывают в суд в качестве истца, ответчика, третьей стороны или их законного представителя, его тоже надо отпустить с работы. Один из вариантов – оформить такому работнику отпуск без сохранения заработной платы.
Если не предоставить день отдыха, и сотрудник не выйдет на работу самовольно, настоятельно рекомендуем не торопиться применять к нему дисциплинарное взыскание, потому что как показывает многочисленная судебная практика, суд с большой долей вероятности признает такое отсутствие на работе уважительным.
Весьма показательным может служить дело, в котором работник просил квалифицировать как исполнение государственных обязанностей периоды отсутствия на рабочем месте, в течение которых он: участвовал в качестве истца в суде первой и второй инстанций по гражданскому делу; знакомился с материалами дела и получал решения судов. Кроме того, работник считал, что за указанные периоды ему должен быть сохранен средний заработок. Однако все три судебные инстанции работника не поддержали. Они отметили: участие работника в судебном заседании, в том числе в качестве истца, является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, а потому прогулом не является, а вот периоды ознакомления с материалами дела и получения судебных актов – уважительной причиной отсутствия на работе считаться не может. Такие отсутствия допускаются только по согласованию с работодателем. И, поскольку работник не стал оформлять отпуск за свой счет и иными способами не решил этот вопрос с работодателем, последний обоснованно признал эти периоды прогулом. Суды также указали, что трудовым кодексом не предусмотрена обязанность работодателя сохранять за работником зарплату за период отсутствия на работе по причине участия в судебных заседаниях. Работник может взыскать эти расходы с проигравшей стороны (определение Седьмого КСОЮ от 22.12.2022 по делу № 88-20586/2022).
В другом деле работник оспорил дисциплинарное взыскание. Чтобы получить решение суда, он попытался отпроситься с работы. Начальник не разрешил ему уходить, но сотрудник все равно за час до окончания рабочего времени ушел с работы. Так как у работника уже имелись дисциплинарные взыскания, его уволили за неоднократное нарушение. Все три судебные инстанции признали увольнение незаконным. Они указали, что сотрудник отсутствовал на работе по уважительной причине. Посещение суда связано с защитой трудовых прав. Так как режим работы сотрудника совпадает с режимом работы суда, он мог получить решение только в рабочее время (определение Второго КСОЮ от 09.09.2021 по делу № 88-20456/2021).
Надеемся, что представленная подборка будет не только интересна для прочтения, но и полезна в работе (поможет отстоять свои права либо избежать ошибок).